Aİle Şİrketlerİnde
Profesyonellerle Çalışmak
Kurucunun rüyasını gerçekleştirmek ve mirası geleceğe taşımak için; aile dışı profesyonel vizyon, tecrübe ve enerji artık bir tercih değil, stratejik bir zorunluluktur.
Günümüz iş dünyasının rekabet koşullarında, aile şirketlerinin eninde sonunda aile mensubu olmayan profesyonel üst düzey yöneticilerin vizyonlarına, tecrübe ve enerjilerine ihtiyaç duymaları kaçınılmazdır.
Profesyonel üst düzey yöneticilerle işbirliği, kurucunun rüyasının gerçekleşmesinde ve işin gelecek nesillere devrinde mutlaka gereklidir.
Kurumsallaşma ve aile anayasaları çalışmaları kurucunun sağlığında ve kurucu iş başındayken mutlaka tamamlanmalıdır. Aksi takdirde gelecek nesillerin aile işlerini beraberce devam ettirmeleri mümkün olmadığı gibi aile birliğini bozdukları ve bazen birbirlerine hasmane tutumlar sergiledikleri de açıktır.
Bu konuda yapılması gereken, ailenin ve işin beraberce ilişkilerini sistem haline getirmek (yazılı ve açık kurallar koymak) ve çatışma yaratabilecek noktaları ortadan kaldırmaktır. Burada aile dışından uzman bir profesyonel üst düzey yönetici bilgi ve tecrübeleri ile hem tarafsız bir katkı koyacak hem de yeni nesle mentorluk (ağabeylik, informal akıl hocalığı) yapacaktır.
Mentorluk, aile şirketlerinde yetişen yeni nesil için son derece lazımdır. Kurucunun, kurum kültür ve geleneğini profesyonel mentor yoluyla iletmesi gençlerdeki direnci azaltacak ve ayrıca risk iştahlarını dengelemelerini kolaylaştıracaktır. Çünkü genç nesilde daima kendini ispatlama ve daha iyi olduğunu kanıtlama eğilimi vardır, özellikle oğulların babalarıyla ilişkilerinde bu durum hissedilmektedir.
Mentorların önemli bir başka faydası da yeni nesle örnek (rehber) olmalarıdır. Özellikle; davranış, tutum ve olaylara mantıklı bakış açılarıyla yeni nesle yardımcı olurlar. Mentorluk için en uygun süre 4-5 yıldır.
Avantajlardan Tehditlere: Gelişim Paradoksu
Aile şirketleri başlangıçta güven, hızlı karar alma ve sadakat gibi muazzam avantajlara sahiptir. Ancak aile genişleyip işler büyüdükçe, bu kaleler birer stratejik tehdide dönüşebilir.
Liyakat Kaybı
Yetenek ve deneyim göz ardı edilerek sadece soyadı üzerinden yapılan görevlendirmeler.
Değişim Direnci
Statükoculuk ve iş kültürünün gelenekselleşmesiyle oluşan strateji yoksunluğu.
Duygusal Karışıklık
Ailevi meselelerin iş masasına taşınması ve profesyonel vizyondan yararlanamama.
Çıkar Çatışması
Özellikle genişleyen aile yapısında (gelin/damat etkisi), bireysel çıkarların kurumun önüne geçmesi.
Zıt Sistemlerin Karşılaştırılması
Aile "Duygu" odaklı bir birlikteliktir, işletme ise "Mantık" odaklı bir kurumdur. İki sistemin amaçları kökten farklıdır:
Kurumsal Yönetime Geçişin Anahtarı
Bir profesyonelin dahil olduğu etkin bir yönetim kurulu oluşturulması en kolay ve en kalıcı çözümdür. Profesyonel bir yönetici, duygusal karar alma süreçlerini minimize ederek kararları objektif kılar.
Tavsiye: Düzenli yönetim kurulu toplantıları yapan aile şirketleri, kurumsallaşma yolunda en büyük adımı atmış demektirler.
Şirketlerin Evreleri: Risk ve Dönüşüm
Bir aile şirketi büyüdükçe, sadece pazar payı değil; yönetimsel sorumluluklar ve aile içi dengeler de evrilir. Her aşama, kendi içinde aşılması gereken stratejik eşikler barındırır.
Kuruluş Dönemi
Şirketin atak ve kurucu liderin başkanlığında hedeflerini bir bir gerçekleştirdiği "Altın Çağ"dır. Kararlar hızlı alınır, verimlilik zirvededir. Kurucunun en büyük hayali, bu mirasın genç aile üyeleri tarafından başarıyla devam ettirilmesidir.
Kardeşler Ortaklığı
Yetki devrinin başladığı, liyakat ve istihdam politikalarının derhal çözülmesi gereken evredir. Kardeşler arasındaki rekabet (lüks araçlar, ofis şıklığı vb.) işbirliğini engellememeli; sistem "liderlik formülleri" üzerinden rasyonelleşmelidir.
Torunlar ve Kuzenler Ortaklığı
En büyük risk dönemidir. Farklı kültürlerin, hayallerin ve bölünmüş hisselerin çatıştığı aşamadır. Kurumsallaşma ve anayasa yoksa, aile dalları arası güç savaşları başlar; ilişkiler resmileşir ve pastadaki paylar azalır.
Matematiksel Gerçek: Aile İşten Hızlı Büyür
Gelinler, damatlar ve doğan çocuklar... Ailenin büyüme hızı, şirketin büyüme hızından fazladır. Bu dengesizlik yeni hoşnutsuzlukları doğurur. Yönetimi sadece aile üyeleriyle sınırlı tutmak, bu büyümeyi riske atmaktır.
Piyasada en iyi olmanın yolu, en iyilerle birlikte çalışmaktan geçer.
UZMANLIĞIMIZDAN YARARLANIN